Posted on

لماذا LVMH في مرحلة توظيف Gen-Z

في وقت سابق من هذا الأسبوع ، أعلنت LVMH أنها تخطط لتجنيد 25000 شخص دون سن 30 بحلول نهاية العام المقبل.
إن الشراهة في التوظيف من قبل أكبر بائع للسلع الكمالية في العالم تشير إلى أكثر من التصعيد الأخير في الحرب العالمية على المواهب. وكجزء من الإعلان ، قالت الشركة إنها تتصدى للحواجز التي منعت الكثيرين تاريخياً من الانضمام إلى برامجها التدريبية.
“الشباب في جميع أنحاء العالم ، بغض النظر عن خلفيتهم أو تدريبهم” ، وفقًا لبيان الشركة ، يمكنهم الآن التأهل لآلاف المواقع في “Inside LVMH” ، وهو برنامج يقدم تدريبًا على الحرف مثل الحرف اليدوية والتدريب من موظفي LVMH والموارد البشرية الموظفين والمديرين.
يبقى أن نرى ما إذا كانت الشركة تفي بوعدها: لم تحدد LVMH بالتفصيل كيف ستجلب “الشباب حول العالم ، بغض النظر عن خلفيتهم أو تدريبهم” ، والإعلان حدد فقط 5000 تدريب داخلي ومنصب تدريب مهني عالميًا ، بالإضافة إلى 2500 عقد عمل دائم في فرنسا – أقل بكثير من 25000 وظيفة.
لكن إعلان هذا الأسبوع يجمع شهورًا من الاستبطان الذي يحمله الوباء للشركة ويعكس تحولات أوسع في كيفية تعامل صناعة الأزياء مع مشكلة إيجاد المواهب الجديدة والاحتفاظ بها. في أعقاب احتجاجات العدالة الاجتماعية العام الماضي ، تشعر المزيد من الشركات بالضغط لتكثيف جهودها لتنويع قوتها العاملة.
في الوقت نفسه ، تواجه العديد من شركات الأزياء نقصًا أكبر في العمالة مع تقدم القوى العاملة بها ، وقلة الشباب الذين ينجذبون إلى أدوار منخفضة الأجر ومبتدئين في الصناعة. تحتاج الشركات الأوروبية الفاخرة مثل LVMH أيضًا إلى إيجاد جيل جديد من العمال المتخصصين لتصنيع ملابسهم ومنتجاتهم الجلدية والمجوهرات.
قالت كارين راغوين: “هذا جزء من استراتيجيتنا الإقليمية لتضخيم الدعم للجيل القادم … ما نريد القيام به هو إقامة علاقات حقيقية مع الطلاب والمهنيين في بداية حياتهم المهنية والتأكد من أننا نتيح الوصول إلى الفرص” ، نائب الرئيس لإدارة المواهب ومسؤولية الشركات في LVMH أمريكا الشمالية. “ما نريد القيام به في نهاية اليوم هو التجنيد الآن ، ولكن أيضًا للتجنيد على المدى الطويل.”
قالت كارولين بيل ، الشريكة في شركة التوظيف التنفيذي كيرك بالمر أسوشيتس ، ومقرها لندن ، إن أفضل خدمة للشركات التي تتطلع إلى تنويع القوى العاملة لديها هي اتخاذ خطوات “لضمان خط أنابيب المواهب”.
يمتلك موردو الجمال والأزياء الراقيون على وجه الخصوص تاريخًا في تعيين مرشحين من خلفيات ميسورة الحال وغالبًا ما يكونون حاصلين على شهادات من جامعات رفيعة المستوى. وهذا يعني أن نوعًا معينًا من المرشحين – غالبًا ما يكون من ذوي البشرة البيضاء ويملك أموالًا عائلية – قد أتيحت له الفرصة الأكبر لتأمين التدريبات التدريبية ووظائف الدخول التي تسمح لهم في النهاية بتسلق مراتب الإدارة.
“خلق بيئة أكثر تنوعا…. قال بيل: “لا يكفي العمل في مستوى الإدارة المتوسطة أو العليا”. “يجب أن تبدأ من … مستوى الدخول.”
وقالت إن الشركات التي توظف موظفين أصغر سناً ومن المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا هي أيضًا أكثر قدرة على الاستفادة من كنز دفين من البيانات المدرة للربح حول كيفية “تفكير هذه المجموعات وما تريده”.
خلق الفرص
من أجل بناء خط أنابيب للمواهب ، يجب أن يكون لدى الشركات بالفعل فرص للتدريب والتقدم يمكن أن تقدم حتى لموظفيها ذوي الرتب الأدنى.
لقد ولت منذ زمن طويل الأيام التي كان يمكن فيها لشركات الأزياء والجمال استخدام واجهتها الفاتنة لجذب المتدربين ذوي العيون الساطعة والموظفين المبتدئين لجلب القهوة للمديرين التنفيذيين في مقابل راتب ضئيل ووعد غامض بإجراء اتصالات صناعية. لا يأمل المرشحون للمبتدئين اليوم في الحصول على وظيفة فقط ؛ إنهم يبحثون عن مهارات ملموسة من شأنها أن تؤهلهم للنجاح على المدى الطويل.
يساعد تعيين المتدربين والعاملين المبتدئين كجزء من خط أنابيب المواهب في خلق انطباع بأن هذه الأدوار من المحتمل أن تصبح وظائف. يمكن أن يرسم عيارًا أعلى من المتقدمين.
قالت ليزا بوتكوس ، الشريك ورئيس قسم البيع بالتجزئة: “من خلال إنشاء هذه البرامج ، وإظهار [المواهب الشابة] مهنتها … تمنحهم إمكانية الوصول إلى شيء يمكنهم تعلمه أثناء تدريبهم أيضًا على عملية خاصة بك للغاية” وممارسة السلع الفاخرة في شركة البحث التنفيذي Hanold Associates. “يصبح استثمارًا فيها [بقدر ما يكون] في خطة الخلافة لشركتك.”
يمكن أن توفر البرامج والشراكات الخارجية التدريب والمهارات التي قد لا تكون متاحة بسهولة ، على سبيل المثال ، وظيفة كمساعد مبيعات في متجر. في يوليو ، وعد Walmart بدفع رسوم الدراسة الجامعية والكتب لشركاء المتجر ، وفي أغسطس ، قال Target إنه سيوفر فرصًا تعليمية لـ 340.000 موظف في 250 “برامج متوافقة مع الأعمال”.
قال بوتكوس إن هذا النوع من المبادرات يلبي مطالب جيل الألفية والميلاد “لرؤية وإحساس أن الشركة تستثمر فيها”.
قال بوتكوس: “في المستقبل ، هذا ينقذ الشركات من الاضطرار إلى البحث باستمرار خارجيًا عن المواهب أو الاضطرار إلى التوظيف والتفاعل في سوق مثل هذا”. “هكذا ينتهي بك الأمر مع شخص بدأ في نقل عربات التسوق في المدرسة الثانوية وأصبح عضوًا في الفريق التنفيذي بعد 30 عامًا – إنه يبني الولاء.”
في وقت سابق من هذا العام ، أطلق ذراع LVMH في أمريكا الشمالية LVMH Happiness ، وهي برامج تنموية نصف شهرية تركز على الرفاهية ، بما في ذلك كيفية إدارة التعب العاطفي ، بقيادة قادة LVMH. وقال راغوين إن هذه الجلسات مفتوحة لجميع الموظفين.
يتعين على شركات الأزياء التي تعد بالتطوير الوظيفي أن تثبت بسرعة أنها تخطط للمتابعة. منذ اليوم الأول ، يجب على الشركات تزويد المشاركين بمخطط لما يتوقع منهم تحقيقه ومتى. يجب على الشركات أيضًا أن توضح المسميات الوظيفية المحددة التي سيتأهل لها المحترفون الشباب وأن يتسموا بالشفافية بشأن عدد الوظائف المتاحة.
إدارة التوقعات أمر أساسي.
قال بوتكوس: “[ليس] نهجًا” سنقوم بتوظيف كل هؤلاء الشباب أو سنقوم بإدخالهم في هذه البرامج ثم نأمل فقط في تطويرهم “.
مقالات ذات صلة:
نقص العمالة بالتجزئة بعد كوفيد
لماذا يشعر بعض المؤسسين السود بعدم الارتياح حيال مبادرات تنوع الموضة